Centre Hospitalier InterCommunal des Andaines
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Axe 4 : accompagner les soignants à participer à l'évolution des activités du Centre Hospitalier

 

Le constat et les enjeux
 
La mission des professionnels doit s’affirmer dans le savoir être (prendre soin) commun à tous les partenaires de santé. Ces missions font référence à la notion de compétence, de déontologie professionnelle, de projet et de satisfaction du professionnel au travail sous un double aspect individuel et collectif.
 
« Le concept « prendre soin » désigne cette attention particulière que l’on va porter à une personne vivant une situation particulière en vue de lui venir en aide, de contribuer à son bien-être et de promouvoir sa santé… »
 
La compétence est définie dans les textes réglementaires pour chaque profession. André MONTESINOS définit la compétence de l’infirmière comme « l’ensemble des interactions entre ses aptitudes, ses expériences, ses formations et ses attitudes ; Ces interactions lui permettent d’observer et de comprendre sa situation de travail, puis de juger, de décider et d’agir, conformément à la réglementation afin d’apporter aux malades les soins dont ils ont besoin ».
 
La compétence individuelle s’appuie sur des aptitudes, une formation initiale, des expériences professionnelles, la formation continue, la promotion professionnelle, le travail en équipe et l’exigence de la qualité du soin.
 
La notion de compétence collective fait référence à la notion de complémentarité alimentée par l’expertise des uns et des autres pour enrichir la pratique soignante. C’est une ressource indispensable pour viser la qualité et par conséquent c’est un axe à promouvoir à travers les actions d’encadrement, les cours dispensés dans les services, les formations continues, les informations et les formations institutionnelles.
 
Organiser le soin, encadrer et animer une équipe soignante, préparer l’avenir, tels sont les principaux enjeux de management pour le cadre de santé.

Situé à l’interface des logiques soignantes, médicales, administratives et de celle de l’usager, le cadre de santé occupe une place de médiateur et de référent professionnel. En cohérence avec la politique de l’institution et la réalité du terrain, son rôle est de permettre à chaque soignant de réaliser des soins d’une qualité satisfaisante pour l’usager.

Responsable et garant de la qualité de ces soins, c’est en créant des conditions favorables à l’exercice de chaque professionnel que le cadre de santé donne du sens à la pratique quotidienne des soignants.

La place du cadre en fait un acteur indispensable pour assurer la continuité des soins et le fonctionnement du service d’où la nécessité d’assurer la permanence de cette fonction.
 
Manager une équipe soignante, c’est communiquer et se positionner, valoriser les échanges, négocier et argumenter dans une démarche constructive, développer son écoute, sa relation avec autrui dans une posture de responsable.
 
Manager une équipe soignante c’est construire un groupe cohérent et complémentaire de professionnels au service d’une organisation. Issu de sa filière soignante, attaché à ses valeurs (respect, équité, humilité, honnêteté), le cadre de santé occupe une place de référent professionnel et veille à la qualité de l’engagement de chacun.

Les axes de progrès à développer

Dans le cadre de l’élaboration de ce projet de soins, plusieurs actions sont retenues :
  • Favoriser le développement des soins palliatifs, selon:
- la circulaire  du 19 février 2002 relative à l'organisation des soins palliatifs et de l'accompagnement, en application de la loi n° 99-477 du 9 juin 1999, visant à garantir le droit à l'accès aux soins palliatifs ;
- la circulaire du 25 Mars 2008 relative à l’organisation des soins palliatifs ;
- le plan cancer 2003-2007 ;
- la loi Léonetti et le décret du 6 février 2006 ;
- En référence à la Circulaire du 25 Mars 2008 relative à l’organisation des soins palliatifs, les lits identifiés en soins palliatifs bénéficient « d’un ratio de personnel majoré » d’environ 0,30 ETP par rapport à un lit standard.
  • Favoriser la fidélisation des personnels, selon:
Dans un contexte sanitaire en forte mutation, pour des raisons sociétales et économiques, les questions de gestion des emplois et des compétences deviennent prépondérantes.
 
Toutes les problématiques, en relation avec la gestion des ressources humaines, invoquées sont traversées par les questions d’attractivité et de fidélisation des professionnels de la santé.
 
Elles s’inscrivent dans le contexte général de l’évaluation des besoins de santé des populations en lien avec :
- une évolution démographique impactant la population en général (vieillissement…) et les professionnels de santé (nombreux départs à la retraite…),
- une évolution épidémiologique (prévalence de maladies chroniques …),
- une disparité territoriale, organisationnelle et sociale d’accès aux soins,
- une consommation médicale croissante,
- une raréfaction des ressources financières,
- une tension accrue entre la demande de soins et les allocations de ressources,
- une nécessité de reconsidérer le périmètre d’intervention de chaque métier existant, l’émergence de nouveaux métiers et/ou fonctions, les nouvelles compétences professionnelles …,
- une implication et une exigence des usagers de plus en plus prégnante dans le système de santé,
- une intrication très sensible entre les secteurs sanitaire et médico-social,
- une offre de prestations concurrentielle.
 
Et dans un contexte professionnel caractérisé par :
- une raréfaction de la ressource compte tenu des besoins de santé,
- une diversification des modes de prise en charge,
- une accélération de la production de nouvelles connaissances et leur impact sur les technologies et les pratiques,
- une généralisation de l’accréditation, le principe d’autoévaluation et les démarches pour l’amélioration des pratiques (démarches qualité, responsabilisation individuelle et collective, évaluation des pratiques professionnelles …) et leur corollaire de niveau d’exigence,
- une accélération du phénomène de turn over, de nomadisme (engagement moindre des personnels) et donc de nouveaux comportements au travail à gérer,
- un coût de la formation et la nécessité de « rentabiliser » l’investissement en moyens financiers et humains (temps d’encadrement, d’intégration, d’acquisition des compétences…),
- un marché du travail très ouvert avec, notamment, des différences entre les secteurs privés et publics particulièrement pour les professionnels des métiers médico-techniques et de rééducation,
- une augmentation de la violence,
- La pénurie, plus particulièrement d’infirmières et de manipulateurs d’électroradiologie médicale, repérable au niveau mondial, est en partie attribuable à des milieux de travail inadéquats et de qualité insatisfaisante. De plus, il existe des disparités importantes géographiques et territoriales, entre types de structures, disciplines médicochirurgicales, secteurs d’exercice.
  • Développer les connaissances et les compétences professionnelles, selon :
Dans tous les cas, la qualification comporte des connaissances et des compétences appartenant à deux champs : le champ professionnel proprement dit et le champ des compétences générales.

• Champ professionnel
- Il s’agit de compétences constitutives du métier visé :savoirs techniques, technologiques, scientifiques ;
- savoir faire : gestes techniques, méthodes ;
- attitudes et comportements.

• Champ des compétences générales
- Il s'agit de savoirs et de savoir-faire qui touchent aussi bien la littérature que le droit, les sciences, les arts : ils constituent le socle commun de l'ensemble des formations, qu'elles soient générales ou professionnelles.
 
L'équilibre entre ces deux champs professionnels est indispensable à un travail de qualité. Notre rôle est de veiller à leur articulation : même si, par définition, le temps consacré au champ professionnel est le plus important, l'acquisition de la compétence et de l'autonomie professionnelles suppose le développement de la pensée sous toutes ses formes. Elle est au cœur de la culture commune qui permet l'exercice de la citoyenneté dans et hors l'exercice de la profession.
 
  Développer une culture de l’évaluation, selon :
Tous les soignants doivent participer à l’amélioration de la qualité des soins et à la gestion des risques. Ils visent la prestation de soins et de services de qualité : le processus d’amélioration est continu et n’est pas une fin en soi.
 
L’évaluation de la qualité, qui est la première étape de l’amélioration continue de la qualité, peut se réaliser selon une approche structurée
(ex : taux de prévalence, évaluation des processus et des résultats, utilisation des protocoles…). Elle peut aussi procéder par les initiatives concertées du personnel d’une unité de soins pour modifier les pratiques de soins.

Cette démarche s’inscrit dans la poursuite de la démarche qualité, intégrant la pratique d’évaluation au sein des services de soins.
 
Notre hypothèse est que le management par la qualité introduisant un instrument d’évaluation continue de la qualité des soins, pérennise la démarche qualité en impliquant les personnels, et en améliorant leur satisfaction au travail.
 
En effet, la dimension managériale dans toute démarche d’évaluation demeure le levier de l’adhésion des personnels, centrés sur la prise en charge globale du patient et de son entourage, soucieux d’améliorer en permanence leur pratique.
 
La méthodologie reposerait sur la pratique de l’audit clinique, dont le principe est de mesurer la qualité d’une pratique à l’aide de critères explicites, objectifs et de comparer les résultats. Les écarts observés imposent la mise en place de plans d’amélioration de la qualité des soins, puis le suivi de leurs impacts.
 
L’instrument de mesure (à construire) doit être présenté à l’ensemble du personnel soignant, ainsi que la démarche de mise en place : choix des services évalués,  formation des auditeurs internes,  périodes d’audit, fixation des seuils qualité de chaque critère, présentation des résultats au personnel des services audités.
 
Chaque service travaille durant l’année qui suit la phase d’audit un plan d’amélioration de la qualité des soins sous forme de projet de service, utilisant les résultats le concernant.
 
Le référentiel utilisé par cet instrument de mesure permettra la mise en œuvre d’un processus d’amélioration continue de la qualité des soins.

Plus qu’une évaluation, il s’agit d’une démarche participative, concernant l’ensemble des acteurs de soins.

Dans ce cas, l’évaluation devrait permettre l’élaboration d’un projet de service destiné à mieux dispenser ses compétences et à les valoriser.
 

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